چرا “اتسخدامکنندههای آیتی” برای دیده شدن باید بیشتر تلاش کنند
از این اشکال املایی در این عنوان چه میفهمید؟ همین که نظر شما را در یک صفحهای که مملؤ از نتایج ماشین جستجو یا لیست وبلاگهایی که برای جلبتوجه شما رقابت میکنند جلب کرده است، جای شکرش باقی است!
آیا متوجه آن شدید؟
در اداره، آزمایش کوچکی با 5 آگهی استخدام رسمی و با 10 نفر انجام دادیم. از آنها خواستیم که بر آگهیای که نظر آنها را جلب کرده کلیک کنند. 9 نفر از آنها بر آگهیای که همین اشتباه املایی را داشت کلیک کردند.
از این 9 نفر 5 نفر گفتند که آگاهانه متوجه غلط نشدند اما بعداً گفتند که ناخودآگاه جذب آن شدند و چهار نفر گفتند که متوجه آن شدند و بین آنهمه بر آن کلیک کردند.
این آزمایش علمی نیست اما اهمیت برجسته بودن را در میان جمع نشان میدهد؛ البته بعید نیست که راههای بهتری از غلطهای تایپی برای رساندن پیامتان وجود دارد!
وقتی برای یک جایگاه شغلی فناوری اطلاعات استخدام میکنید، اینکه بتوانید پیامتان را در میان سروصدای افزایندۀ بازارکار برسانید بیشاز هرموقع اهمیت یافته است. پانزده سال پیش شاید یک تبلیغ را در صفحات استخدام روزنامۀ محلیتان چاپ میکردید و ماداماینکه دیگر شرکتهای فناوری اطلاعات در حوالی شما در حال استخدام نبودند، دستتان به استعدادهای محلیتان میرسید.
اینترنت این وضعیت را کلاً تغییر داد. کمی بیش از یک دهۀ پیش، میزان جویندگان کاری که از وب جستجو میکردند فقط 25درصد بود (در ایالات متحده). طبق نظرخواهی جدیدتری که Pew انجام داده، بیش از نیمی از بزرگسالان ایالات متحدۀ آمریکا (54%) برای اطلاعات مربوط به شغلها جستجوی آنلاین انجام دادهاند. در میان کسانی که فعالانه در دو سال اخیر در جستجوی کار بودند، 79درصد، از منابعِ آنلاین برای جستجوی اخیر شغلشان استفاده کردهاند. اکنون 34درصد میگویند که مهمترین ابزار قابلدسترس آنها جستجوی آنلاین است.
با افزایش روزافزون گزینههای کارِ ازراهدور برای استعدادهای آنلاین، رقیبان شما اکنون فقط کارفرمایان محلی نیستند؛ بلکه رقیب اصلی شما برای استخدامِ بهترین استعدادهای محلی، ممکن است کیلومترها دور از شما باشند… حتی ممکن است که شرکتهای فناوری اطلاعات نباشند! اگر در گوگل با عنوان «شغلهای مدیریت پروژۀ فناوری اطلاعات» جستجو کنید، مشاهده میکنید که بسیاری از شرکتهای استخدامکننده، کارکنان سنتی دیجیتال نیستند. بیشتر کسبوکارها اکنون وابسته به آیتی هستند و همین استعدادها را بخشهای گوناگون بسیاری دنبال میکنند.
باید برجسته باشید
ضمن آن، باید معتبر نیز باشید.
به اشتباه املایی برگردیم. بهیاد بیاورید که از ده نفر پرسیدیم که بر یکی از آگهیها کلیک کنند و نُه نفر از آنها یکی را که خطای تایپی داشت انتخاب کردند. از یکی که آن آگهی با اشتباه تایپی را انتخاب نکرده بود پرسوجو کردم و گفت: «اگر کارفرمایی آنقدر کمهوش است که متوجه اشتباه تایپی نشود یا آنقدر خبره نیست که املای کلمه را بهطور دیجیتالی بررسی کند، بعید است که چیزی برای عرضه به من داشته باشد.»
شناختهشدن خوب است اما به دلیل بدی شناختهشدن میتواند به شما صدمه برساند.
درحالحاضر، 9 استخدامکننده از 10 استخدامکننده معتقدند که استخدام امری متقاضیمحور است. استخدامکنندهها باید برای جذب متقضیان رویکرد دروننما داشته باشند و از همان ابتدا، قبل از شروع تعاملشان، بهترین جنبۀ خودشان را به متقاضیان نشان بدهد. برای این منظور، طبق گزارش استخدام جهانیِ LinkedIn، در بیشتر کسبوکارها بودجهها برای «مدیریت برنمای (برند) کارفرما» افزایش یافته است.
تمام این ارقام تأیید میکنند که بیشاز هرموقع، باید به استخدام استعدادها عنایت شود. بیشتر کسبوکارها دریافتهاند که این وضعیت نشانگر نیاز به استخدام مشاوران امور استخدامی است؛ هرچند که چندان هم کار آسانی نیست.
در یک مشاور امور استخدامی باید قابلیت یک استخدامکنندهای را ببینید که گلچینی از مهارتهای متخصص موضوعی فن [1] را داشته باشد تا بتواند فقط بهترین متقضیان را برای شما فراهم کند. یک استخدامکنندۀ ماهر برای شناسایی آنچه که شرکت شما را بهترین مکان برای کار میسازد و مهارتهای موردنیاز برای انتقال آن پیام به استعدادهای بالقوهای که چه فعال و چه منفعل هستند، زمان صرف میکند.
برای این هدف، بهترین کار ایجاد تبلیغات سفارشی با شرح شغلهای معناداری است که متخصصان موضوعی فن نوشتهاند. مشاور امور استخدامی باید شما را بر جذب متقاضیای که بیشترین همخوانی را با فرهنگ شرکت شما دارد متمرکز کند، و بتواند کسبوکار شما را بهترین مکان برای کار نشان بدهد اما استعدادی را جذب کند که فرهنگ شما را تکمیل میکند و به آن بهبود میبخشد.
خوشبختانه کسبوکارها از اهمیت بَرنَمایی (برندی) که به کارکنان بالقوه نمایش میدهند آگاهتر میشوند، چراکه همین برنماست که به مشتریان بالقوه نشان داده میشود. اگر هنوز رادار خود را برای جذب این آگاهی تنظیم نکردید، زمان مناسبی برای تنظیم آن است.
بهتر است با تخصص بیشتر به جذب نیرو بپردازید تا بتوانید فرای این آشوب و رقابت قرار بگیرید و در بازار متقاضیمحور امروز آماده باشید.
در خط دید نرمافزار بیشتر دربارۀ جذب نیرو مطالعه کنید:
برنامهچیدن برای جذب استعدادهای شغلی: در برکههای جدید و با طعمههای جدید ماهیگیری کنید!
دوباره فکر کنیم؛ آیا استخدام استعدادها در آیتی ربطی به علم موشک ندارد؟ شاید، اما نه همیشه!
چرا مدیریت استعداد عامل موفقیتی برای شرکتهای پروژهمحور است؟
[1] subject matter expert
