برنامه‌چیدن برای جذب استعدادهای شغلی: در برکه‌های جدید و با طعمه‌های جدید ماهیگیری کنید!
اینترنت برای جذب نیرو فوق‌العاده بوده است. امروزه کارفرمایان بیش‌از هر زمانی منابع گسترده‌تری برای دسترسی به استعدادها دارند و با رسانه‌های اجتماعی می‌توانند همکاران بالقوۀ خود را قبل از اینکه حتی در محل کسب‌وکارشان قدم بگذارند عملاً پیش‌مصاحبه کنند.
بااین‌حال شاید برای جذب متقضیانی که برای آگهی اخیر شما مراجعه می‌کنند ایده‌ای نداشته باشید. شاید به‌نظر می‌رسد هیچ اتفاق جدیدی نمی‌افتد و برای این رکود، اینترنت باید دستش را بالا بگیرد و اعتراف کند که تقصیر من بود!
رزومه‌ها و نامه‌های پوششی [۱] را که بررسی می‌کنیم به‌نظر می‌رسد همه یک‌شکل هستند. انگار تمام متقاضیان کار در گوگل «نحوۀ نوشتن رزومه و نامه‌های پوششی» را جست‌وجو کرده‌اند و دستور‌العمل‌هایی را که در هر صفحه سفارش شده دنبال کرده‌اند!
اما واقعاً چه چیز یک سازمان را به چنین صحنۀ عاری از خلاقیتی می‌رساند؟ باید آگهی‌های جذب نیرو را بررسی کرد. به متقضیان حق بدهیم؛ چرا که آگهی‌های ما اکثراً تکرار مکررات است و چندین‌بار به استفاده می‌رسند. چه‌بسا آن را در همان‌جایی که همیشه قرار می‌دهیم، در جای ثابتی در کانال‌های رسانه‌های اجتماعی و وبگاه‌های سازمانمان، قرار می‌دهیم؛ انگار که این اعلان‌ها اتفاقی و بی‌برنامه‌اند.
انگار ما هم فقط «نحوۀ نوشتن آگهی جذب نیرو» را در گوگل جست‌وجو کرده‌ایم و سپس دستورالعمل‌های سفارش‌شده را از اول تا آخر دنبال کرده‌ایم. فقط فکرش را بکنید!
بی‌تردید اگر بخواهید چند ماهیِ خاص و جدید بگیرید، باید از طعمه‌های جدید استفاده کنید. شاید زمانش رسیده است که در برکه‌هایی غیر از برکه‌های همیشگی‌تان ماهیگیری کنید.
طبق گزارش هادسون، ۲۸ درصد از مدیران استخدام در استرالیا معتقدند که اثربخشی بسیار از وبگاه‌های اعلان کار رو به کاستی است. از ۱۰ مدیر استخدام‌کننده، ۹ نفر به فراتر از وبگاه‌های اعلان کار و افراد فعال جویای کار می‌اندیشند. این گزارشِ چند سال پیش است اما هنوز می‌توان آن را باور کرد. شواهد غیررسمی اخیر نشان می‌دهد که در بریتانیا نیز چنین رویکردی دور از انتظار نیست.
یک ایده: چرا استعدادهایی را جذب نکنیم که حتی هنوز فکر ترک جایگاه شغلی فعلی‌شان به ذهنشان خطور نکرده؟
کدام‌یک با انرژی‌تر دست‌به‌کار می‌شوند؟
کسی که در جایگاه شغلی فعلی‌اش راضی است و نتایج خوبی می‌گیرد و بازخوردهای مثبتی می‌دهد یا کسی که در جایگاه شغلی فعلی‌اش ناراضی است و ناامیدانه انتظار اتفاق جدیدی را می‌کشد یا قصد بیرون آمدن از کار را دارد؟
البته درحال‌حاضر بیشتر افراد جویای کار معمولاً کارکنان ممتازی هستند که معمولاً ارزش تلاش دارند. اما اگر تابه‌حال سعی کرده باشید که کسی را که در جای دیگری کار می‌کند جذب کنید، می‌دانید که قطعاً برای منفعتی می‌آیند. تفاوتی است بین شغلی که تبلیغ آن را در صفحۀ اعلان دیده‌اید تا اینکه برای شما تلاش کنند و کسی شما را متقاعد کند که فلان منصب را اشغال کنید، زیرا فرد مناسبی برای آن هستید.
در گزارش استخدام هادسون، که به آن اشاره شد، ۳۲۲۸ متخصص استرالیایی مصاحبه شدند و سه‌چهارم آشکار کردند که حتی اگر در کارشان راضی باشند، اگر مسئول استخدامی با پیشنهادی به آن‌ها نزدیک شود پذیرا هستند. با این حساب، حجم این منبع جدید استعدادها را تصور کنید.
تعداد افرادی را که در بخش شما هستند درنظر بگیرید؛ حتی اگر فعالانه در جستجوی کار جدیدی نباشند، اگر بخواهید به آن‌ها پیشنهادی بدهید پذیرا هستند. این موضوع اثر جانبی مثبت و هیجان‌انگیز دیگری نیز به همراه دارد. هرچه بازارِ قابل‌دسترس بزرگ‌تر باشد، شانس جذب افرادی که ازلحاظ فرهنگی با سازمان شما هم‌خوانی دارند بیشتر است. بین متقاضیانی که واقعاً نمی‌توانند کار را انجام بدهد و افرادی که در جایی دیگری با ارزش‌های شرکت شما زندگی می‌کنند، کدام را انتخاب می‌کنید؟
هم‌خوانی فرهنگی [۲] جنبۀ دیگری نیز دارد. هرروزه، بیش‌از‌پیش، افراد و کارکنان جویای کار هم‌خوانی فرهنگی را جزء پنج اولویت اول خود قرار می‌دهند. هرچند شاید در نگاه اول نتوان این معیار را جایگزین معیارهایی مثل حقوق یا توازنِ کار با زندگی دانست، برای افراد داشتن ارزش‌های مشترک با محل کارشان بیش از هرموقع اهمیت یافته است.
بسیاری از کارکنان چنین طرزتفکری یافته‌اند و بسیاری نیز هم‌زمان که اینترنت، با کوچک و فشرده کردن سیاره، امکان دسترسی را بیشتر و حضور تمام کارکنان بالقوه را پررنگ‌تر می‌کند، این طرزتفکر را خواهند یافت. از دیدگاه افراد جویای کار، هیچ‌وقت مثل اکنون زمان مناسبی برای دستیابی به این معیار نبوده است.
همین هفته این سه را انجام بدهید:
یک) مطمئن شوید که رزومۀ شما حتماً به‌روز و زیرکانه و آمادۀ ارسال است.
دوم) در جریان باشید و به‌چشم بیایید و تحت‌تأثیر قرار بدهید. یک پروفایل لینکدلن با یک عکس مناسب و جدید داشته باشید. مرتباً رزومۀ لینکدلن خود را (گاه‌شمارهای مهارت‌ها و شایستگی‌ها و شغل‌های فعلی و قبلی‌تان) بررسی کنید. با رقیبانِ مدیران اجرائیِ استخدام‌کنندۀ محل کار خودتان ارتباط برقرار کنید!
سوم) بازار و جایگاه و ارزش خود را در آن بشناسید. تمرین‌هایی انجام بدهید و با چند محاسبه‌کنندۀ آنلاین حقوق شروع کنید.
(در خط دید، دربارۀ موفقیت در مصاحبۀ شغل مدیریت پروژه بخوانید.)
همین برای کارفرمایان نیز صادق است. بعید نیست که راضی‌ترین مدیران استخدام، جویای یک مشاور استخدام [۳] باشند (برخی آن‌قدر اعتمادبه‌نفس دارند که حتی بخشی از ریسک اولیه را سهیم می‌شوند). مشاوران استخدام رسانه‌های اجتماعی را جست‌وجو می‌کنند و در رویدادهای استخدامی شرکت می‌کنند؛ دو یا سه یا چهار یا حتی راه‌های بیشتری را به‌کار می‌گیرند و نتایج فوق‌العاده‌ای را به‌دست می‌آورند و بهترین استعدادها را جذب می‌کنند.
به‌جای اینکه چند کانال قدیمی آزمون‌شده و متداول را به‌کار بگیرید، برای جذب استعدادها از چندین منبع و ابزار هدفمندتر و راه‌های هوشمندانه‌تر استفاده کنید.
در این‌باره، مقالات خط دید نرم‌افزار را مطالعه کنید:
دوباره فکر کنیم؛ آیا استخدام استعدادها در آی‌تی ربطی به علم موشک ندارد؟ شاید، اما نه همیشه!
چرا مدیریت استعداد عامل موفقیتی برای شرکت‌های پروژه‌محور است؟
چرا “اتسخدام‌کننده‌های آی‌تی” برای دیده شدن باید بیشتر تلاش کنند؟
[۱] Covering letter
[۲] cultural fit
[۳] recruitment partner
