دوباره فکر کنیم؛ آیا استخدام استعدادها در آی‌تی ربطی به علم موشک ندارد؟ شاید، اما نه همیشه!

استخدام‌های آی‌تی جدید شما از کجا هستند؟ از دیگر شرکت‌های فناروری اطلاعات؟ نتیجه چطور بوده؟

اگر متوجه شده‌اید که خزانه‌های استعداد [۱] سنتی ته‌کشیده‌اند، تنها شما نیستید که به این پی‌برده‌اید.

در بریتانیا، British Gas یک دانشمند داده‌ها را که کارمند سابق ناساست، برای پروژۀ سیستم گرمایشی هوشمندش استخدام کرده؛ پس که گفته آی‌تی از علم موشک [۲] استخدام نمی‌کند؟!

از ایالات متحده گزارش می‌شود که LinkedIn اقتصاددان‌ها و فیزیکدان‌ها، و شاید از همه معروف‌تر، یک جراح مغز را برای جایگاه‌های شغلی فناوری اطلاعات خود استخدام کرده است.

چرا؟

زیرا مثل شما آن‌ها نیز دریافته‌اند که خزانه‌های سنتی استعدادها یا درحال‌ ته‌کشیدن هستند یا در معرض ماهیگیری بی‌رویه بوده‌اند. LinkedIn را درنظر بگیرید؛ سرِ استعدادهای آی‌تیِ کالیفرنیا (یا استعدادهایی که جذب کالیفرنیا می‌شوند) با Apple و Facebook و Google و Adobe و eBay و Twitter در رقابت است؛ این رقیبان فقط مشتی از خروارند. منطقی است که تور ماهیگیری را  گسترده‌تر کنیم.

اما دلیلی مهم دیگری نیز برای این شیوۀ استخدام وجود دارد. سیمون ژانگ [۳]، جراح سابق مغز، برای LinkdIn نوآوری به‌همراه آورد. او با مهارت‌هایی بیش از داده‌پردازی‌های سنتی وارد سازمان شد.

البته که داده آن عنصری است که LinkdIn با حجم عظیم آن سروکار دارد! اما تشخیص فرصت‌های فروش جدید یا پتانسیل ویژگی‌های جدید از آن داده‌ها به یک ذهنیت ویژه نیاز دارد. این نوع ذهنیت، ذهنیتی از آب در آمد که با ازبین بردن صدها سرطان در «مؤسسه و بیمارستانِ سرطانِ دانشگاهِ پزشکیِ Tianjin» در چین کارآزموده شده و شکل گرفته بود.

آنچه از ژانگ یک جراح مغز فوق‌العاده ساخت غریزۀ او بود در تشخیص سریع معنای داده‌هایی که با حجم زیاد و سریع از جهت‌های گوناگون سرازیر می‌شوند. همین غریزه بود که او را برای فرصت تحلیلگری تجاریِ LinkdIn ایدئال کرده بود. جالب این است که وقتی مصاحبه شد زمانی را که در جراحی مغز مشغول‌به‌کار بود، به‌دلیل نامربوط بودن، از رزومه‌اش حذف کرده بود. فقط وقتی دربارۀ فاصله‌ای پرسیدند که در خط‌زمانی حرفه‌ای‌اش بود، به جراح بودن و سابقۀ آن اشاره کرد.

متخصصان غیر آی‌تی می‌توانند بُعد دیگری از دانش تجاری را به دپارتمان‌های آی‌تی انتقال بدهند. بررسی دوبارۀ نحوۀ جذب و تقویت استعدادهای آی‌تی به این شیوه ممکن است هزینۀ زمانی زیادی را برای شما داشته باشد اما اگر نتوانید به چنین جراح مغزی دست پیدا کنید چطور؟  از کجا معلوم  اگر استعدادهای خارج از دنیای فناوری اطلاعات را ترغیب به همکاری کنید، نتیجۀ خوبی برای شما داشته باشد؟

شرح‌نویسی همتا [۴] کمک می‌کند. آیا تا‌به‌حال به متخصصان موضوعی فن (SME) [5] فکر کرده‌اید؟ افرادی هستند که پروژه یا جایگاه شغلی آی‌تی موردنظر شما را اجرا می‌کنند تا بتوانند شرحی از متقاضیان مناسب آن پروژه یا جایگاه شغلی بنویسند. این روش نه‌فقط برای جذب کارشناسان غیرمتخصص آی‌تی مؤثر است، بلکه شرح‌نویسی همتا در جذب استعدادهای سنتی آی‌تی نیز خطر استخدام‌های ناموفق را کم می‌کند.

ماهیگیری در برکه‌های جدید به معنای تور انداختن برای سیمون ژانگ بعدی نیست. بهترین متخصص استخدام کسی است که متقاضیان مصاحبه‌شده را در خزانه نگه‌می‌دارد و با دادن زمان پاسخ بیشتری از روش‌های استخدام سنتی و پیوند مستقیم با فردِ مستعدِ مناسب خود، ارتباط جاری را حفظ می‌کنند؛ گویی یک خزانۀ شخصی استعدادها برای خودشان دارند!

به‌علاوه جذب استعدادهایی که هم‌خوانی فرهنگی دارند برای بسیاری از استخدام‌کننده‌های آی‌تی کارساز بوده است. وقتی بر این مبنا عمل‌ می‌کنید که متقاضی مناسبِ شرکت شما شاید ازلحاظ فرهنگی برای شرکت رقیب شما مناسب نباشد، استخدام آن استعداد به این شیوه منطقی است، حتی اگر موجب محدودشدن محدودۀ عملیاتی در خزانه‌های کوچک‌تر باشد. وقتی نیروی جدید شما کاملاً هم‌خوانی داشته باشد و از همان روز اول باانرژی دست‌به‌کار شود، این نوع استخدام که شاید منفعت نهایی [۶] به‌نظر می‌رسد، درواقع می‌تواند موجب بازگشت فراوان سرمایه از سرمایه‌گذاری استخدام شما شود.

از آسان‌ترین راه‌ها برای دستیابی به این هدف، شراکت با یک استخدام‌کنندۀ متخصص است که اول‌ازهمه با شما و کسب‌وکارتان و نحوۀ عملکردتان آشنا می‌شود تا بتواند شما را با استعدادی که ازقبل در رادار آن‌ها شناسایی شده انطباق بدهد و شما را بر کمپینی برای جذب مناسب‌ترین استعدادها متمرکز نگه‌دارد. باید دربارۀ فرهنگ خود با شریکتان شفاف باشید. LinkedIn فرهنگ خودش را می‌شناخت و توانست بهترین شیوۀ انطباق یک جراح مغز با خود را تشخیص بدهد و واقعاً هم همین شد.

استخدام در آی‌تی ظاهراً به علوم موشک یا جراحی ربطی ندارد؛ اما به این فکر کنید که جذب و پشتیبانی از استعدادهای آی‌تی می‌تواند چه سود شگرفی به‌بار آورد.

اگر برای جذب استعدادها نیاز به بینش بیشتری دارید، «برنامه‌چیدن برای جذب استعدادها» را در خط دید مطالعه کنید.

چرا مدیریت استعداد عامل موفقیتی برای شرکت‌های پروژه‌محور است؟

چرا “اتسخدام‌کننده‌های آی‌تی” برای دیده شدن باید بیشتر تلاش کنند؟

[۱] talent pool

[۲] rocket science

[۳] Simon Zhang

[۴] Peer Profiling

[۵] Subject Matter Experts

[۶] marginal gain