اگر یک استارتاپ هستید، داشتن یک فرهنگ استارتاپی آسان است. اما اگر شرکتتان آن‌قدر رشد کند که نام آن تا ۳۰ شهر جهان زبان‌زد شود چه می‌کنید؟
کسب‌وکار شما شاید به بزرگی لینکدین نیست، اما مطمئناً می‌توانید از فرهنگ این شرکت درس‌هایی را بیاموزید و به‌کار بگیرید. می‌توانیم از قصد لینکدین و ارزشی که برای یک‌پارچه‌سازی مناسب فرهنگ تیمی دارد، از مدیر بین‌المللی موفقیت مشتری‌اش، Africa Munoz بیاموزیم.
۱ گشودن درها برای ایجاد شفاف‌سازی ضرورت دارد
به‌جای سبک مدیریتی بالا به پایین بسیاری از شرکت‌های بزرگِ مملوء از یادداشت‌های مخفیانه، این شبکۀ حرفهای بین‌المللی رویدادها را با جلسات و گپ‌های دوستانه و برحسبِ یک سیاست باز ردوبدل می‌کند.
آفریکا، مدیر موفقیت مشتری اسپانیایی و پرتغالی، می‌گوید: «تمام بروزرسانی‌های محصولات، تمام اعلان خبرها، و هر چیزی به‌صورت آزاد انجام می‌شود. یکی از ارزش‌های ما این است: آزاد باشید، صادق باشید و سازنده.»
همه چیز انعطاف‌پذیر و جالب است؛ جف وینرِ مدیرعامل را به یاد بیاورید که وقتی چند کارآموز لینکدین او را غافلگیر کردند به‌آرامی نشسته بود.
شرکت‌هایی که دیوارهای ارتباطی را فرو می‌ریزند و درها را باز می‌کنند معمولاً فرهنگ قوی‌تری دارند و بهتر رشد می‌کنند زیرا می‌توانند با طرزنگرش‌های مختلف خود را انطباق بدهند.
اما ایجاد چنین فرهنگ شفافی مستلزم این است که چه کسی را استخدام می‌کنید، خصوصاً اگر سرعت رشدتان مثل لینکدین است. به‌علاوه در فرهنگ صادقانۀ این شبکۀ اجتماعی، آزادانه دربارۀ استخدام هم‌تیمی‌ها صحبت می‌شود.
کریگ ویلیامز، یکی از مدیران آی‌تی این شرکت، در مصاحبه‌ای گفته: «ما افرادی را استخدام می‌کنیم که انگیزه‌ها و قلب‌های بزرگی دارند. اگر چیز دیگری بلد نباشند، به آن‌ها می‌آموزیم.»
منظور از شفافیت، فقط شفاف بودن با کارکنان نیست. لینکدین شفافیت دربارۀ پشتیبانی از مشتری را نیز در اولویت قرار می‌دهد؛ که به‌معنای استخدام افراد صادق و گشاده‌رویی است که خود را وقف حل مشکلات دیگران می‌کنند.
۲ برای مشارکت کارمند، آن‌قدر که «حس تعلق» اهمیت دارد، تفاوت نگرش‌ها اهمیت ندارد
در ابتدای امسال لینکدین یک نوشته تأثیرگذار انتشار کرد؛ این قطعه دربارۀ «تعریف جدیدی از مشارکت کارفرما» است. گوناگونی عقاید و پذیرش بخشی از آن است؛ اما بخش سوم و ضروری آن، ایجاد فعالانۀ حس تعلق است.
پت وادورس، رهبر منابع انسانی لینکدین، می‌گوید: «فقط وقتی که احساس امنیت فلسفی می‌کنیم می‌توانیم از خود رضایت داشته باشیم. وقتی بخشی از تیمی هستیم که به اعتقادات ما ارزش می‌گذارند، با اطمینان بیشتر صحبت می‌کنیم و مشارکت می‌کنیم.»
او ایجاد حس تعلق را بخش مهمی از آموزش لینکدین می‌داند و معتقد است که متقاضیان و کارفرمایان آنچه را گفتید فراموش می‌کنند اما حسی را که برای آن‌ها ایجاد کردید فراموش نمی‌کنند.
آفریکا تعلق را اینگونه تعریف می‌کند: «تعلق به معنای اصیل بودن کارتان است، اینکه اهمیت دارید و برای تیم ضروری هستید.»
اما چگونه می‌توان این حرفهای ثقیل را به‌عمل رساند؟ مدیر لینکدین توضیح می‌دهد:
- تمام مدیران و اداره‌کنندگان آموزش می‌بینند که چگونه فرهنگ پذیرش را بیاموزند؛
- راهبردهای استخدامی وجود دارد که زنان را به جایگاه‌های رهبری و پروفایل‌های فنی ترغیب کنند؛
- لینکدین ابزار و ساختارهایی را برای زنانی که پتانسیل و قدرت رهبری بالایی دارند فراهم می‌کند تا بتوانند مهارت‌هایی رهبری، مربیگری و حمایتی خود را بهبود بدهند.
او می‌گوید: «به‌طور کلی تمام کارفرمایان آموزش سالانه دریافت می‌کنند تا برای مقابله با جانبداری یا جانبداری‌های ناخودآگاه آماده شوند و بتوانند این جانبداری‌ها را تشخیص بدهند و بر آن‌ها فائق آیند.»
به‌علاوه او می‌گوید که یک بررسی رضایت سالانه دارند که در آن سؤال‌هایی مطرح می‌شود که قصدش مشخص کردن مشکلات بالقوه است و مدیران حتی اهدافی را مربوط به پذیرش گوناگونی نظرات و پذیرش تعیین می‌کنند.
آفریکا مشخص کرد که بیشتر از صد کارمند عنوان‌های لینکدینی مانند کمپین استخدام و پذیرش ناهمگونی‌ها، معماری تعلق، مدیریت پذیرش جهانی برنامۀ منابع انسانی و مانند آن دارند. او می‌گوید که این نشانگر حس تعلق به این هدف است.
با اجازه دادن به اعضای تیم که خودشان عنوان‌هایشان را انتخاب کنند، به آن‌ها این امکان را می‌دهید که کارایی شغل خود و همین‌طور هدف آن را نشان بدهند.
۳ غالباً دیده‌شدن افراد مهم‌تر از حقوق است
البته اگر کسب‌وکاری را اداره می‌کنیم حداقل پرداخت هیچ وقت برای کارکنان ایدۀ خوبی نیست. اما این باعث شده که شرکت‌ها با ابعاد مختلف، وفاداری و حفظ نیرو را مستلزم پرداخت بیشتر بدانند.
آفریکا می‌گوید: «اما حقوق همه‌چیز نیست، تشخیص دادن فرد اهمیت بیشتری دارد؛ باید بخشی از پرداخت درنظر گرفته شود؛ این تشخیص می‌تواند جنبۀ عاطفی داشته باشد.»
لینکدین از پلتفرمی استفاده می‌کند که همکاران می‌توانند آن را برای تشخیص نفربه‌نفر به‌کار بگیرند.
آفریکا می‌گوید: «فرایند تشخیص فرد انقدر واضح است که تمام کارکنان یک شرکت آگاه هستند و می‌توانند تعامل کنند، نظرگذاری کنند یا آن را بپسندند. واضح است که این پاداش به‌صورت پرداخت پولی نیز نمود می‌یابد. اما مطمئنم که پاداش فقط این نیست؛ بلکه این حس است که کارتان را خوب انجام دادید و به کسی کمک کردید.»
«به‌علاوه وقتی چنین هدیۀ باارزشی به کسی می‌دهید یا از کسی دریافت می‌کنید، همیشه با یکی از ارزش‌های فرهنگی ما هم‌خوانی دارد، بنابراین باید آن‌ها را همانندسازی و تکرار کرد؛ چرا که یک بازی برد برد برای شرکت و کارکنان است.»
