شما اینجایید
خانه > آموزش > نظریۀ دوعاملی Herzberg در مدیریت پروژه

نظریۀ دوعاملی Herzberg در مدیریت پروژه

لازم نیست که برای مشاهدۀ انگیزه‌های تیمتان و عمل برحسب آن روان‌شناس باشید. درادامه نمونه‌ای را نشان می‌دهیم.

با نظریۀ دوعاملی هرزبرگ می‌توان توضیح داد که چرا بهترین اعضای شما با بالاترین حقوق‌ها پروژه را ترک می‌کنند. در این مقاله نظریۀ دوعاملی هرزبرگ را از دیدگاه عملی و کاربردی توضیح می‌دهیم.

قبل از بررسی بیشتر باید فرضی را بپذیرید: نارضایتی شغلی مقابل رضایت شغلی نیست.

برای فهمیدن کامل این اصل توجه کنید که:

  • متضاد نارضایتی شغلی نبودنِ نارضایتی شغلی است.
  • متضاد رضایت شغلی نبودنِ رضایت شغلی است (نه نارضایتی شغلی).

این سخت‌ترین بخش نظریۀ دوعاملی هرزبرگ است. عواملی وجود دارند که به رشد نارضایتی شغلی کمک می‌کنند؛ این‌ها عوامل بهداشتی هستند.

به‌همین‌صورت مجموعه‌ای دیگر از عوامل وجود دارد که به رضایت شغلی مربوط هستند. این عوامل انگیزاننده‌ هستند.

اگر عواملی را که نارضایتی ایجاد می‌کند ازبین ببرید، افراد دست از شکایت از کارشان می‌کشند. بااین‌حال این به معنی انگیزه‌ دادن به آن‌ها نیست.

اگر عواملی را ایجاد کنید که به افراد انگیزه می‌دهد، به معنای این نیست که آن‌ها را از شکایت و ترک نهایی سازمانتان بازمی‌دارند.

نظریۀ دوعاملی هرزبرگ

چه نکتۀ آموزنده‌ای در اینجاست؟

اگر می‌خواهید که اعضای تیم پروژۀ خود را باانگیزه نگه دارید، باید به هردو نوع عامل توجه کنید. به‌علاوه برطرف کردن عوامل بهداشتی قبل از ایجاد انگیزاننده‌ها اهمیت دارد.

اما بخش هیجان‌آور این نظریه اینجاست:

عوامل بهداشتی کدام هستند؟ عوامل انگیزاننده کدام‌اند؟

عوامل بهداشتی

لیست عوامل بهداشتی عبارت‌اند از:

  1. سیاست شرکت
  2. نظارت
  3. رابطۀ کارمند با رئیسش
  4. شرایط و موقعیت کاری
  5. حقوق
  6. روابط بین همتایان

معنای آن چیست؟

  • اینکه سازمان سیاست‌هایی را برای کنترل روابط کاری تعیین می‌کند انگیزه‌زدا است.
  • از تیمتان گزارش روزانه می‌خواهید. چرا به گزارش روزانه نیاز دارید؟ نظارت مدیریتی و مدیریت ذره‌بینی انگیزه‌زدا هستند.
  • شما مدیر تیم پروژۀ خود هستید؛ ارتباط مستقیم شما با هر عضو تیم ضرورت ندارد. این یک عامل بهداشتی است. حتماً شنیده‌اید که می‌گویند افراد مدیران را ترک می‌کنند، نه شرکت‌ها را.
  • ادارۀ زیبا، تهویۀ هوا، آب، قهوه، و کلوچه‌ انعام نیست بلکه ضرورت یک محیط کاری مدرن است. لپ‌تاپ‌های پیشرفته را اضافه کنید، نرم‌افزارهای مفید و اقدامات امنیتی کافی را.
  • آیا هنوز فکر می‌کنید که بالا بردن حقوق انگیزۀ افراد را بالا می‌برد؟ بله، برای یکی دو روز. حقوق یک انگیزاننده نیست؛ یک عامل بهداشتی است که درطی زمان تغییر می‌کند. پس باید حتماً به‌قدر کفایت جبران کنید.
  • همکاران و همتایان نیز عامل دیگری هستند که به‌طور روزانه تأثیر می‌گذارند. باوجوداین داشتن یک روحیۀ عالی تیمی تضمینی از باانگیزه بودن و وفاداری افراد نیست.

انگیزاننده‌ها

در ادامه انگیزاننده‌ها را  بررسی می‌کنیم:

  1. کار چالش‌انگیز
  2. تشخیص موفقیت فرد
  3. مسئولیت‌پذیری
  4. فرصت انجام کار معنادار
  5. مشارکت در تصمیم‌گیری
  6. حس اهمیت برای سازمان

نظریه دوعاملی هرزبرگ

شما بر پروژه‌هایی که روزانه دنیا را نجات می‌دهند کار نمی‌کنید! بنابراین نمی‌توانید همیشه این عوامل را درنظر داشته باشید. بااین‌حال نباید مانع تلاش شما شود.

چرا؟ زیرا بیشتر انگیزاننده‌ها موجودیت‌های عینی هستند.  این عوامل به نیاز یک فرد بخصوصی بستگی دارند. بیشتر مواقع، چالش‌ها  و مسئولیت‌ها را می‌توان محدود و محلی کرد.

چند پیشنهاد عملی در اینجا ارائه می‌شود:

  • هر روز بگوید «متشکرم».
  • کار با تیم را در سطح بالاتری شروع کنید. اهداف و جهت‌ها را تعیین کنید و خروجی مطلوب را تشریح کنید. اجازه بدهید تا جایی که می‌توانند خودمختار کار کنند. می‌توانید کار را تصحیح کنید. بااین‌همه دقیقاً نگویید چگونه.
  • تیم پروژه را در فعالیت‌های برنامه‌ریزی دخیل کنید. دربارۀ بازخورد و پیشنهادهای آن‌ها بنویسید. به آن‌ها در تصمیم‌گیری کمک کنید.
  • ایجاد یک ساختار شکست کار با یکدیگر یکی از راه‌هایی است که مالکیت و مسئولیت را برای پروژه افزایش می‌دهد.
  • مسیر روشنی را برای پیشرفت حرفه‌ای روشن کنید. سطح‌بندی‌ها، عنوان‌ها و نمره دادن به جایگاه شغلی چندان کار زیبایی نیستند اما جواب می‌دهد. افراد به نقاط عطف حرفه‌ای نیاز دارند تا بیشتر تلاش کنند.

اگر شما کارمند یا کارفرمایی هستید که تجربیات یا تحلیل و نظری دربارۀ نظریۀ دوعاملی Herzberg دارید، تحلیل خود را در همین‌صفحه در بخش نظرات به‌اشتراک بگذارید.

به‌نظر شما این نظریه چقدر در محیط‌های کاری بومی ما عملی است و آیا برای پیشرفت محیط‌های کاری ضرورت دارد؟

پاسخ دهید

بالا