چرا افراد شغلشان را ترک می‌کنند؟ گزارشی از فیس‌بوک (قسمت دوم)

نتیجۀ مصاحبه و بررسی علت ترک مشاغل کارکنان فیس‌بوک را در ادامه می‌خوانیم. قسمت اول را مطالعه کنید.

نقاط قوت به‌کارگرفته‌نشده را به‌کار بگیرید

در جهانی که چنین فوق‌تخصصی شده، از دوران آدم‌های رنسانسی گذشته‌ایم. هرازگاهی شاید شاهد چنین پدیده‌هایی باشیم. مثلاً ماری کوری به‌دلیل کارش در زمینۀ فیزیک جایزۀ نوبل برد، سپس برای شیمی نیز جایزه برد. ریچارد فینمن الکترودینامیک را تغییر داد، هیلوگیریف مایاها را رمزگشایی کرد و در وقت آزادش گاوصندوق‌ها را باز می‌کرد. هرچند کم هستند کسانی که به این سطح از موفقیت در زمینه‌های گوناگون می‌رسند، آدم‌های بااستعداد زیادی هستند که همه‌چیزدان هستند. در فیس‌بوک، کسی را داریم که قبلاً وکیل، روزنامه‌نگار و مجری برنامۀ تلوزیونی بوده است. یکی از رهبران ارتباطات ما قبلاً خوانندۀ راک بوده؛ و یکی از مدیران محصول ما قبلاً یک معلم بوده است. متأسفانه شرح‌کارهای محدودی که شرکت‌ها تهیه می‌کنند مانع می‌شود که بتوانند مهارت‌های کارکنان خود را به‌طور کامل به‌کار بگیرند.

مدیران باهوش فرصت‌هایی را خلق می‌کنند که افراد از نقاط قوتشان استفاده کنند. مثلاً چِیس را درنظر بگیریم که اخیراً با عنوان مهندس نرم‌افزار در اینستاگرام کار می‌کند. حدود شش ماه پیش، وقتی تیم داشت تکرار سریع محصولات را انجام می‌داد ابزار و فورمت‌های جدیدی معرفی شدند. چِیس به تیم کمک کرد که به نتایج استثانی دست بیابد. اما کدنویسی زیاد و یکنواخت پروژه او را خسته کرده بود و دوست داشت طور دیگری کار کند. با مدیرش، لو، صحبت کرد. لو فهمید که چیس علاوه‌بر پیشنیۀ قدرتمند فنی، در ساختن پیش‌نمونه‌ها برای اثبات مفاهیم و تکرار آن مهارت دارد. اما اینستاگرام نقشی نداشت که تمام مهارت‌های او را پوشش بدهد و  چیس هیچ پیشینه‌ای در کار طراحی سنتی نداشت.

لو تیم طراحی را متقاعد کرد که ریسک کنند و بگذارند که چیس یک ماه در یک برنامۀ hackamonth یا «یک ماه خلق کن» [۱] نقش جدیدی را امتحان کند. طی این زمان چِیس همراه با رایان، که مدیر طراحی مسئول بود، چندین پیش‌نمونه ساختند که راه‌های گرفتن و اشتراک مطالب را آزمون می‌کرد. موفقیت او چنان بود که هم آغاز حرفۀ بسیار جدیدی برای او شد و هم نقاط قوت او را تقویت کرد و شرایطی ایجاد شد که بتوانند یک تیم گسترده‌تر از همکارانی که مهارت‌ها و علایق مشابهی دارند بسازند. لو می‌گوید: «انتقال به این نقش برای چیس واقعاً کار سختی نبود و یک موفقیت برای اینستاگرام بود. فقط لازم بود کسی سعی کند این اتفاق بیفتد.»

ایجاد نقش‌های جدید تنها راهی نیست که به افراد کمک کند که نقاط قوت خودشان را شکوفا کنند. در یک جهان مرتبط، بخش اعظم کار، جست‌وجو و اشتراک دانش است. طبق برخی از تخمین‌ها، کارمندان حوزۀ دانش بیش از یک‌چهارم از وقتشان را در جست‌وجوی اطلاعات هستند. این مدیران هستند که باید بدانند چگونه نقطۀ عطفی را جست‌وجو کنند. وقتی مدیران می‌فهمند چه کسی چه چیزی را می‌داند، می‌توانند نقاط را به‌هم اتصال بدهند، و حتی بهتر، یک پایگاه‌دادۀ قابل‌جست‌وجو از کارشناسان ایجاد کنند. هدف آن است که نقاط قوت کارکنان به نمایش گذاشته شود تا افراد بدانند با چه کسی ارتباط بگیرند.

امکان توازن بین کار و منزل

در بسیاری از مواقع گشودن دری در حرفه‌مان به‌معنای بستن دری در زندگی شخصی‌مان است. پروژه‌های ویژه ما را از شریکان زندگی‌مان، و ارتقای شغلی، از بودن با فرزندانمان در آخر هفته، و نقش جدیدی که به مسافرت در سطح کشور نیاز دارد، از خانواده‌هایمان دورمان می‌کنند.

در فیس‌بوک بهترین مدیران ما تلاش می‌کنند که با ایجاد فرصت‌هایی که به افراد امکان می‌دهد زندگی شخصی را در اولویت بگذارند، بتوانند این مشکل را حل کنند.

به‌طورمثال شونا، رهبر یک آژانس، از دوران بعد از زایمان خود به یک نقش کاری در سطح جهانی برمی‌گشت. منطقه‌های زمانی برای فرزندداری او مشکل ایجاد می‌کرد. شونا با مدیرش یک برنامۀ اولویت‌بندی برای سفرها تهیه کرد. برای هرکاری که مهم نبود اما ضروری بود، با همکاران منطقه‌ای جلسۀ جایگزین برگزار می‌کرد. همچنین مدیرش او را با یک مربی نقش‌های جهانی آشنا کرد تا به او در این گذار جدید کمکش کند. شونا می‌گوید: «این پشتیبانی به من اعتمادبه‌نفس می‌داد که هم با آمادگی کامل به کارم برگردم و هم بتوانم درکنار دخترم حضور داشته باشم.» مدیرانی که از کارکنانشان این‌گونه پشتیبانی می‌کنند، نه‌تنها کارکنانشان طولانی‌تر می‌مانند بلکه به جایی که کار می‌کنند افتخار می‌کنند.

افراد شغلشان را ترک می‌کنند؛ این به مدیران بستگی دارد که مشاغل را چگونه طراحی کنند. رئیس‌های فوق‌العاده سپر دفاعی درست می‌کنند تا بتوانند کارکنانشان را از مسمویت حفظ کنند. آن‌ها درها را به‌سوی وظایف معنادار و فرصت‌های یادگیری می‌گشایند. کاری می‌کنند که پروژه‌های افراد به آن‌ها انرژی بدهد، بهترین عملکرد را داشته باشند، و بدون اینکه بر وضعیت خانه وخانوادۀ آن‌ها اثرگذار باشد، حرفه‌ای‌تر قدم بردارند. وقتی مدیری دارید که به رضایت و موفقیت و حرفه و زندگی شما توجه می‌کند، شغل بهتری خواهید داشت و بعید است که بتوانید کار کردن در جایی دیگر را تصور کنید.

بخش اول این مقاله را بخوانید.

منبع: نشریۀ تجاری هاروارد

نوشتۀ Lori Goler (مدیریت اشخاص در فیسبوک)، Janelle Gale (رئیس شریکان تجاری فیسبوک)، Bryn Harington (مدیر تیم رشد افراد در فیسبوک)، آدام گرانت (پروفسور دانشگاه وارتون و مؤلف)

[۱]  اصطلاحی است که برخی از شرکت‌های موفق همچون فیسبوک و اینستاگرام به‌کار می‌برند و یک دورۀ یک ماهه یا یک ساله است که مهندس می‌تواند به کاری کاملاً متفاوت با حرفۀ خود بپردازد. هدف این شرکت‌ها از ایجاد چنین برنامه‌های آموزشی، حفظ کارکنان، ساختن تیم‌های چندمهارتی و ایجاد تنوع برای کارکنانی است که در زمینه‌های مختلف استعداد دارند و ممکن است با انجام یک نوع کار دل‌زده شوند و شرکت را ترک کنند. hack a month یعنی در یک ماه هک کن (هک در اینجا به معنی پرداختن به کارهای فنی و خلاقانه است). معادل پیشنهادی: «یک ماه خلق کن»