شما اینجایید
خانه > آموزش > چطور بفهمیم آیا فرهنگ یک سازمان با ما هم‌خوانی دارد (قسمت اول)

چطور بفهمیم آیا فرهنگ یک سازمان با ما هم‌خوانی دارد (قسمت اول)

در مقالات قبلی دیدیم چگونه برای مصاحبه برای سمت مدیریت پروژه آمادگی پیدا کنیم. اما آیا هر سازمانی مناسب شما و شما مناسب هر سازمانی هستید؟ دراین مقاله برای بررسی «هم‌خوانی فرهنگی» خود با محل کار آتی‌تان راهکارهایی عملی پیشنهاد می‌کنیم.

مبارک باشد! کار جدید پیدا کرده‌اید! حالا باید تصمیم بگیرید که کار را قبول کنید یا نه. تحقیقاتتان را انجام داده‌اید و اطلاعاتتان دربارۀ پروفایل عمومی شرکت کامل است. اما چطور هم‌خوانی فرهنگی را بسنجید؟ از کجا معلوم از کار کردن در این مکان رضایت خواهید داشت؟ آیا باید کارکنان قبلی را پیدا کنید؟ یا درخواست کنید که یک روز در اداره بمانید؟

نظر متخصصان چیست

هنگام مصاحبه فقط یک هدف داریم: پیشنهاد شغلی بگیریم. بعد از آن که یک پیشنهاد شغلی گرفتیم باید بررسی کنیم که آیا این شغل و این سازمان با ما هم‌خوانی دارد یا خیر. فرناندز آروز [۱] مشاور ارشد Egon Zehneder و مؤلف کتاب «چه‌چیز و چگونه مهم نیست، چه کسی مهم است» معتقد است که این کار الزاماً به‌طور مستقیم انجام نمی‌شود. ضمناً فقط زمان کوتاهی در ادارۀ آیندۀ خود می‌رویم و همکاران را با بهترین رفتارهایشان ملاقات می‌کنیم. جان لیز [۲]، راهبر حرفه‌های برتانیایی و مؤلف کتاب «چگونه شغلی را بیابیم که دوست داریم»، معتقد است که «مصاحبه‌ها معمولاً مکالمۀ بین دروغگوهاست». او نیز معتقد است که «بررسی‌های امنیتی» لازم درخصوص شرکت و کارکنانش و اطمینان از مناسب بودن شرکت برای ما اهمیت دارد. او می‌گوید که هدف شما «باید تصمیم‌گیری دربارۀ انتخاب سازمان و یافتن تمام پنهان‌کاری‌های سازمان باشد.» در این مقاله راه‌هایی را برای این منظور معرفی می‌کنیم.

با همکاران آیندۀ خود مصاحبه کنید

حتماً در روند انتخاب به شرکت راه یافته‌اید، اما می‌دانید که زمان برای تصمیم‌گیری تنگ است؛ باید به تلاش‌هایتان شدت بدهید. اولین محل ارتباطات شما همکاران آینده‌تان هستند؛ لیز می‌گوید:«تا می‌توانید با افراد صحبت کنید». خصوصاً با همکارانی که قرار است با آن‌ها «روابط کاری کلیدی‌تان» را تشکیل بدهید آشنا بشوید. سپس «فقط گپ بزنید و بپرسید» اینکه «فعلاً بر چه موضوعی کار می‌کنند؟ می‌خواهند به چه برسند؟ چه مشکلاتی سر راهشان است؟» در پاسخ‌هایشان اطلاعاتی را آشکار می‌کنند. «عوامل بازار دخیل‌اند؟ اقتصاد؟ CEO؟ بدگویی‌های داخلی؟» به‌دقت به انواع افرادی که ملاقات می‌کنید توجه کنید. «اگر افراد بااستعداد و باانگیزه‌ای می‌بینید که زمان درازی است در آنجا هستند نشانۀ خوبی است.» طرزتفکر شما «باید دائماً مثبت‌گرایانه و خوش‌بینانه، و درعین‌حال انتقادی باشد.» بااین‌حال شکاک و منفی‌نگر نباشید. لیز می‌گوید: «باید دائماً ابراز کنید که از این پیشنهاد بسیار خوشحالید و از کار در این مکان مشعوفید.»

منابع انسانی

آزمایش کنید

لیز می‌گوید ارزشش را دارد که درخواست کنید که چندساعت در تیم یا در جلسۀ طوفان فکری حضور داشته باشید. بااین‌کار تعامل افراد با یکدیگر را مشاهده می‌کنید. می‌بینید که یک روز کاری آن‌ها چگونه است و آیا می‌توانید با آن هم‌خوانی داشته باشید. او پیشنهاد می‌کند که «نحوۀ نوسان و جهت‌گیری ایده‌ها» را مشاهده کنید. «آیا پشتیبان بودند یا مانع؟» فرناندز آروز می‌گوید که هدف شما بررسی این است که «آیا سازمان فرهنگ تعاملی دارد یا بیشتری فردیت‌گراست؟» اما هشدار می‌دهد که این نما نمی‌تواند نشانگر کل واقعیت باشد. او می‌گوید «بیشتر افراد خوب نمایش بازی می‌کنند.» فراموش نکنید که حتی اگر پیشنهادی داشتید، همکاران آیندۀ  شما هر حرکت شما را بررسی می‌کنند. «آن‌ها نیز می‌خواهند ببینند که چطور عمل می‌کنید.»

رئیس‌شناسی!

رضایت شغلی شما بسته به رابطۀ شما با رئیستان است. خصوصاً در کسب‌وکارهای نوپا (استارتاپ) یا کوچک، خصوصی، و شرکت‌های خانوادگی، کارکنانی که با مدیران خود خوب کنار نمی‌آیند، به‌قول فرناندز آروز،  انگار «مرده‌اند». بنابراین قبل از اینکه شروع به کار کنید باید عمیقاً بفهمید که چه چیزی این افراد را ارضا می‌کند و کار کردن برای اینگونه کارفرمایان چگونه است. لیز پیشنهاد می‌کند که سعی کنید که یک مکالمۀ مناسب و طولانی‌مدت با رئیس آیندۀ خود «دربارۀ نگرششان به سازمان» داشته باشید. سعی کنید که «یک نمای زودهنگام بیابید». «بپرسید: موفقیت در این شرکت به چه معناست؟» و «در بررسی شش‌ماهۀ من، چه عملکردی موجب قدردانی از من می‌شود؟» آگر رئیس آیندۀ شما از این مکالمه و آشنا شدن با شما طفره رفت، آن را «یک نشانۀ خطر درنظر بگیرید. معنی‌اش این است که همین‌الآن حوصله‌اش از شما سر می‌رود!»

مصاحبه با منابع خارجی

لیز معتقد است که علاوه بر صحبت با کارکنان فعلی و رئیس آینده‌تان باید تحقیقات «پشت صحنه‌ای» نیز با کسانی که «اخیراً از سازمان و فرهنگش اطلاعات عینی و بی‌غرض دارند» داشته باشید. به شبکۀ خود برای شناسایی کارکنان قبلی و همین‌طور دیگر شرکت‌ها، مشاوران، حسابرسان، وکیلان، پیمانکارن و کارپردازان متوسل شوید. لیز پیشنهاد می‌کند که وقتی این افراد را یافتید «آن‌ها را به یک قهوه دعوت کنید» و تا می‌توانید از آن‌ها سؤال کنید. لازم نیست تودار باشید؛ راستش را بگوید. «من می‌خواهم تصویر بزرگ‌تری داشته باشم» و بپرسید: «کار کردن در این سازمان چگونه است؟ پیشروی در آن چگونه است؟ چه نوع افرادی در این سازمان کارشان را می‌توانند خوب انجام بدهند؟ چه افرادی اینجا را ترک می‌کنند؟» اگر می‌توانید، «دربارۀ درآمد شرکت بپرسید؛ بپرسید آخرین کسی که این کار را انجام می‌داد چه اتفاقی برایش افتاد؟» فرناندز آروز پیشنهاد می‌کند که «دربارۀ چالش‌هایی که شرکت با آن‌ها مواجه است» بپرسید، مانند یکپارچه‌سازی‌های برنامه‌ریزی‌شده و تغییرات در راهبردها. حداقل بفهمید چگونه می‌توانید «دربرابر شوکه شدن در ادامۀ مسیر مصونیت بیابید.»

اما آیا آنچه در قرارداد نوشته می‌شود برای اطمینان از رضایت شغلی کافی است؟

در بخش دوم این مقاله بخوانید که چه معیارهای دیگری برای «هم‌خوانی فرهنگی» ضرورت دارند.

 


[۱] Fernández-Aráoz

[۲] John Leez

پاسخ دهید

بالا