دفترچه راهنمای دورکاریِ سال ۲۰۲۰، از بزرگ‌ترین شرکت کار از راه دور جهان – بخش چهاردهم
پایداری فرهنگ محل کار
“چگونه می‌توان برای یک محیط کار از راه دور یک فرهنگ ایجاد و از آن حمایت کرد؟” یا “فرهنگ کار از راه دور چگونه کار می‌کند؟” سوالاتی است که اغلب در GitLab می‌شنویم. در یک چیدمان شرکتی که بخش‌های زیادی در یک مکان مستقر هستند، فرهنگ به‌طور ضمنی از رفتار اعضای تیم با یکدیگر، اینکه چه چیزی پاداش محسوب شود، چه چیزی مورد عتاب قرار گیرد و اینکه چه مواردی در تعاملات بین فردی قابل‌قبول پنداشته شود، ساخته می‌شود. ایجاد فرهنگ سراسری در شرکتی که دفاتری ندارد به جدیت نیاز دارد. درحالیکه فن‌آوری و ابزارها شرکت‌ها را قادر می‌سازند تا دریک چیدمان کار از راه دور، کارآمد کار کنند، مهم است که ابتدا روی فرهنگ مستندسازی تمرکز کنید و سپس از ابزارهایی برای پشتیبانی استفاده کنید.
قواعد نانوشته‌ای وجود ندارد
در فرهنگ کار از راه دور نباید قواعد نانوشته وجود داشته باشد. مستندسازی عمدی برای جلوگیری از نقص عملکرد در یک شرکت کار از راه دور ضروری است و این امر در مورد فرهنگ نیز صدق می‌کند. در GitLab این موضوع با ارزش‌های شرکت ما آغاز می‌شود: همکاری، نتایج، کارایی، تنوع و گنجاندن، تکرار و شفافیت. اگر می‌خواهید درحالیکه شرکت شما در موقعیت دور کار است، این ارزش‌ها را از شرکت ما تقلید کنید، در اتخاذ و سازگاری آن‌ها با نیازهای خودتان راحت باشید.
ارزش‌های خود را محکم کنید
هر رفتاری که موردپسند شرکت باشد، به ارزش شرکت تبدیل خواهد شد. حتی هنگام کار از راه دور، استخدام‌ها و تبلیغات جدید به‌عنوان تصمیمات مهمی برای ارتقاء و تقویت ارزش‌ها عمل می‌کنند.
GitLab ارزش‌های خود را با چه چیزهایی تقویت می‌کند:
- مدیریت به ارزش‌ها پایبند است. (آنچه مدیریت انجام می‌دهد.)
- ما حین استخدام این ارزش‌ها را در نظر می‌گیریم.
- هنگام الحاق اعضا به تیم روی ارزش‌ها تأکید می‌کنیم.
- رفتار ارزشمندی که ما به ازایش ۳۶۰ بازخورد به یکدیگر می‌دهیم.
- رفتار ارزشمندی که از آن تعریف می‌کنیم و آن را ارج می‌نهیم.
- در معیارهایی که برای پاداش‌های احتیاطی در نظر می‌گیریم.
- در معیارهایی که برای بررسی پاداش سالانه در نظر می‌گیریم.
- در معیارهایی که برای ترفیع در نظر می‌گیریم.
- در معیارهایی که برای مدیریتِ افراد با کارایی کم در نظر می‌گیریم.
- حتی زمانی که از همکاری با افراد دست می‌کشیم این ارزش‌ها را در نظر داریم.
در بازخورد منفی، شخص باید در مورد اینکه مشکل چیست، شفاف و مشخص باشد. برای مثال، گفتن اینکه کسی “ارزش‌ها را زندگی نمی‌کند” کمک‌کننده نیست. بازخورد عملی ارائه دهید و هیچ جزییات قابل تفسیری را باقی نگذارید.
هرگز فرهنگ را مفروض‌شده فرض نکنید
اگرچه فرهنگ در هنگام تعامل با همکاران، همه‌روزه به‌راحتی تقویت می‌شود، هرروز در یک چیدمان دور کار، به کارهای عمدی نیاز دارید. گرچه اهمیت فرهنگ هنگام الحاق عضو به تیم به خانه رانده می‌شود، برای حفظ آن در ذهن، تقویت مداوم لازم است. هنگام تمرکز روی OKR ها [۱] ( مقاصد و نتایج کلیدی) و KPI ها [۲] (شاخص‌های کلیدی عملکرد)، نادیده گرفتن ارزش‌ها آسان است. بااین‌حال برای مدیریت بسیار مهم است که به خود و سایر اعضای تیم یادآوری کنند که ارزش‌ها هرگز نباید در اولویت‌های پایین قرار گیرند. اگر شرکت شما اعضای تیم را به‌طور منظم جمع می‌کند (جلسات مجازی هم حساب است) ارزش‌ها را مجدداً در نظر بگیرید و بررسی کنید یا فرصتی را برای گروه‌ها فراهم کنید تا بتوانند از طریق خدمات انجمن شرکت آن ارزش‌ها را تحقق بخشند. درست همان‌طور که هرسال به‌عنوان بخشی از تلاش‌های یادگیری و توسعه مداوم شرکت، آموزش خاصی لازم است یا توصیه می‌شود، یادآوری ارزش‌ها به اعضای تیم برای حفظ فرهنگ قوی بسیار مهم است.
تقدیر و شفافیت
منفی ماندن می‌تواند فرهنگ را از بین ببرد. اگرچه بازخورد یک هدیه است، بین واکنش با امید و عزم هنگام مواجه با یک چالش و اجازه دادن به پخش حس ناامیدی و بی‌علاقگی در شرکت تفاوت وجود دارد. رهبران اگر نشان آشکارِ افت شدید در ظواهر تقدیر و شفافیت در شرکت وجود داشت، باید فوراً اقدام کنند.
در محدوده فرهنگ، ساختار ایجاد کنید
ممکن است ضد انعطاف‌پذیر به نظر برسد، اما ارزش زیادی در پردازش و ساختارِ اطراف فرهنگ وجود دارد. برای مدیریت مهم است که لحن را تنظیم کنید، اما مستندسازیِ آنچه فرهنگ شما را تعریف می‌کند، به‌مراتب مهم‌تر است. هر بار که سناریویی به وجود می‌آید که هیچ پاسخ مشخصی وجود ندارد، برای تعیین پاسخ به ارزش‌های خود نگاه کنید و سپس مستندسازی کنید. مستندسازی یک سود اشتراکی است و چیزی است که باید توسط همه اعضای سازمان مورد استقبال قرار گیرد. اگرچه ممکن است برای اثبات تفاوت‌های ظریف مربوط به فرهنگ، احساس ناکارآمدی شود، اما ایجاد عادت‌های خوب باعث می‌شود که فرهنگ در آینده به همان اندازه در بدو تولد یک شرکت قوی باشد.
سلامت روان را اولویت‌بندی کنید
فرسودگی شغلی به‌ندرت و به‌یک‌باره اتفاق می‌افتد. این موضوع معمولاً فرد را شگفت‌زده می‌کند و سرانجام می‌تواند بعد از روزها یا ماه‌ها کار زیاد به ذهن فرد راه یابد. این مورد در محیط‌های دور کار و غیردورکار اتفاق می‌افتد. در بخش بعدی سری مقالات در خط دید، چند روش برای جلوگیری از فرسودگی شغلیِ شما و همکارانتان بیان خواهیم کرد.
بخش‌های دیگر مقاله را از لینک‌های زیر بخوانید:
دفترچه راهنمای دورکاریِ سال ۲۰۲۰، از بزرگ‌ترین شرکت کار از راه دور جهان – بخش اول
دفترچه راهنمای دورکاریِ سال ۲۰۲۰، از بزرگ‌ترین شرکت کار از راه دور جهان – بخش دوم
دفترچه راهنمای دورکاریِ سال ۲۰۲۰، از بزرگ‌ترین شرکت کار از راه دور جهان – بخش سوم
دفترچه راهنمای دورکاریِ سال ۲۰۲۰، از بزرگ‌ترین شرکت کار از راه دور جهان – بخش چهارم
دفترچه راهنمای دورکاریِ سال ۲۰۲۰، از بزرگ‌ترین شرکت کار از راه دور جهان – بخش پنجم
دفترچه راهنمای دورکاریِ سال ۲۰۲۰، از بزرگ‌ترین شرکت کار از راه دور جهان – بخش ششم
دفترچه راهنمای دورکاریِ سال ۲۰۲۰، از بزرگ‌ترین شرکت کار از راه دور جهان – بخش هفتم
دفترچه راهنمای دورکاریِ سال ۲۰۲۰، از بزرگ‌ترین شرکت کار از راه دور جهان – بخش هشتم
دفترچه راهنمای دورکاریِ سال ۲۰۲۰، از بزرگ‌ترین شرکت کار از راه دور جهان – بخش نهم
دفترچه راهنمای دورکاریِ سال ۲۰۲۰، از بزرگ‌ترین شرکت کار از راه دور جهان – بخش دهم
دفترچه راهنمای دورکاریِ سال ۲۰۲۰، از بزرگ‌ترین شرکت کار از راه دور جهان – بخش یازدهم
دفترچه راهنمای دورکاریِ سال ۲۰۲۰، از بزرگ‌ترین شرکت کار از راه دور جهان – بخش دوازدهم
دفترچه راهنمای دورکاریِ سال ۲۰۲۰، از بزرگ‌ترین شرکت کار از راه دور جهان – بخش سیزدهم
دفترچه راهنمای دورکاریِ سال ۲۰۲۰، از بزرگ‌ترین شرکت کار از راه دور جهان – بخش پانزدهم
دفترچه راهنمای دورکاریِ سال ۲۰۲۰، از بزرگ‌ترین شرکت کار از راه دور جهان – بخش شانزدهم
دفترچه راهنمای دورکاریِ سال ۲۰۲۰، از بزرگ‌ترین شرکت کار از راه دور جهان – بخش آخر
Objective and Key Results [1]
[۲] Key Performance Indicators
