در مقالات قبل (پیوندهای آخر این مقاله را ملاحظه کنید) دیدیم که در بازار استخدام فناوری اطلاعاتِ امروز که بر محور متقاضیان کار استوار است، امرِ استخدام بیش از هر زمان دیگری هزینه‌بر و زمان‌بر شده است. در این مقاله میزان مؤثربودنِ وبگاه‌های جذب نیرو را بررسی می‌کنیم؛ ببینیم که کشورهای مطرح در آی‌تی برای جذب استعدادها چه راهی اتخاذ می‌کند.
شکی نیست که سنگین کردن کفۀ ترازوی استخدام نیرو به سمت خودتان با بهینه کردن روش‌های استخدامی به نفع شماست. کفۀ این ترازو زمانی به سمت شما سنگین می‌شود که هم به استعدادهای برتر دست بیابید و هم شانسی برای حفظ این استعدادها بعد از استخدامشان داشته باشید.
آمار نسبتاً جالبی در حدود یک سال گذشته زبان‌به‌زبان شده است. این آمار از گِلَس‌دور (Glassdoor) آماده است که وبگاه ایالات متحده‌اش ادعا می‌کند 89درصد از کاربران آن یا همین‌الآن جویای کارند یا درپیِ فرصت شغلی بهتری می‌گردند. شاید با درنظر گرفتن ماهیت و کارِ گلس‌دور، آماری که ارائه داده جای تعجب نداشته باشد. به این می‌ماند که بگوییم بیشتر افرادی که در Tinder هستند، جویای یک شریک جدید هستند یا بیشتر افراد مشغول‌به‌کار در Asda، دیر یا زود، خواروبار خریداری می‌کنند.
وقتی این اظهارنظر را تجزیه‌وتحلیل کنیم، به این نکتۀ جالب می‌رسیم که حتی افرادی که فعلاً جویای کار جدیدی نیستند از وبگاهی استفاده می‌کنند که برای جورسازیِ [1] کارمند و کارفرما خدمات مؤثری ارائه می‌دهد. گویا هنوز ایده‌هایی مثل یافتن نیمۀ گم‌شدۀ شغلی یا غیرشغلی درTinder خریدار دارد! درواقع تقریباً از 10 کاربر آن، 6 کاربر «واقعاً» کار دارند، چه نیمه‌وقت و چه تمام‌وقت.
با یک پرس‌وجو می‌فهمید که متوسط هزینۀ ثبت‌نام برای یک جایگاه شغلی اشغال‌نشده بین سه تا سه‌ونیم هزار پوند است و انجام آن حدود 45 تا 50 روز طول می‌کشد. اما شاهد چشم‌اندازِ تلخی از استخدام متقاضی‌محورِ امروز هستیم؛ اینکه سرمایه‌گذاری زمانی و مالی برای یافتن فرد استخدام‌شده، وفاداری آن‌ها را تضمین نمی‌کند. فقط به همین آماری که این وبگاه ارائه داده نگاهی بیندازید! هنوز سرِکار نیامده و چای ننوشیده برای یافتن قدم بعدی دست‌به‌کار می‌شوند!
بعید نیست که یک کسب‌وکار در بریتانیا 3000 فرانک برای یک چاپگر و دستگاه کپیِ Kyocera خرج کند و برای استخدام یک مدیر پروژۀ جدید نیز تقریباً همین‌قدر خرج کند اما دستگاه کپی سال‌ها کار می‌کند و مدیر پروژه سر از جای دیگری درمی‌آورد. شاید این شوخی چندان‌هم برای شما خنده‌دار نباشد.
پس چه کنیم؟
به شما بستگی دارد. شما هستید که تفاوت ایجاد می‌کنید.
شاید شکایت می‌کنید که هزاران استخدام داشته‌اید، مثلاً برای مدیر خدمات فنی آی‌تی؛ اما همه رفته‌اند و مجبور شده‌اید از اول شروع کنید. بسیاری از سازمان‌های استخدام‌کننده دراین‌باره شکایت می‌کنند. باید عباراتی را که به‌کار می‌برند بشنوید: «نیروی کار بی‌ثبات»، «بازارکار فرّار» یا «کارکنان دمدمی و حق‌نشناس». اما چه‌بسا نیروی کار دیگری به همین کارفرمایان 15 سال خدمت کنند و بی‌ثبات یا فرّار یا دمدمی نباشد؛ زیرا این نیروی کار و این کارفرما باهم صمیمی شدند و برای هم مناسب هستند. اما چرا فقط تعداد انگشت‌شماری از «استخدام‌شده‌های جدید» برای خدمت طولانی‌تر می‌مانند؟
علت چیست؟
برای یافتن پاسخ این سؤال خوب است که به موضوع Tinder برگردیم. Tinder چگونه جورسازی می‌دهد؟ ظاهراً فقط یک بُعد دارد. اگر کسی از شما خوشش آمد در سمت راست «پسنیدم (like)» را انتخاب می‌کند و اگر شما را نخواست در سمت چپ «بگذر(pass) » را انتخاب می‌کند. اگر شما را «پسندیدند»، شروع به پیام دادن می‌کنید. اما پسنیدن برحسب چه؟ علاقۀ مشترکتان به موسیقی کلاسیک یا معماری واتسون فادِرگیل؟ خیر! برحسب واکنش شما به یک عکس منتخب و فیلترشده‌ای که احتمالاً کمی از واقعیت بهتر است. جای تعجب ندارد که این همه کاربر در این وبگاه بعد از پیدا کردن شریکی در Tinder و ملاقات و صرف زمانی باهم درمی‌یابند که هیچ نقطۀ اشتراکی ندارند.
استخدام با جورسازهای کاری آنلاین همین نتیجه را دارد. مطمئناً برحسب یک عکس به شما حقوق نمی‌دهند و کلیدواژه‌هایی هست. اما کلمات کلیدی مشترک در لیست نیازمندی‌های استخدام‌کننده و رزومۀ استخدام‌شونده دلیلی بر این نیست که پیوند این دو در آسمان‌ها بسته شده است. یک نیروی کار بیشتر ساعت‌های بیداری خود را در کار سپری می‌کند و اگر کارکنان و کارفرمایان «هم‌سازی فرهنگی» [2] نداشته باشد، خیلی زود خودش را نشان می‌دهد. پس چه تعجبی دارد که بسیاری از استخدام‌شوندگان پروفایل استخدام خود را به‌روز نگه دارند؟
شاید مشکل اینجاست. احتمالاً وبگاه‌های جورسازی استخدام، مانند Tinder، جای خوبی برای یافتن هم‌سازترین استخدام‌شونده و استخدام‌کننده نباشند. شاید بعضی شانس بیاورند اما بیشتر افرادی که از آن استفاده می‌کنند سرجای اولشان برمی‌گردند.
راهکار شرکت‌های مطرح چیست؟
بعضی استخدام‌کننده‌ها به این واقعیت متقاضی‌محور جدید واکنش مناسبی نشان داده‌اند و برحسب هم‌سازی فرهنگی استخدام می‌کنند. به عبارت دیگر، در بسیاری از کشورها مشاوران استخدامی وجود دارند که دربارۀ متقاضیان و نحوۀ تأثیر متقاضیان بر کسب‌وکار شما آگاهی دارند. آن‌ها تشخیص می‌دهند چه چیزی شما را منحصربه‌فرد می‌سازد و شرکتتان را به جای مناسبی برای کار بدل می‌کند. همچنین یک پایگاه‌دادۀ رشدکننده از متقاضیان جویای کار و مشغول به کار دارند و می‌دانند کدام برای شما بهترین است؛ به‌این‌ترتیب فرایند استخدام را سریع‌تر و ریسک و هزینۀ کلی آن را کمتر می‌کنند. این مشاوران گاهی آن‌قدر به کارشان اعتماد دارند که بخشی از ریسک استخدام را، حتی تا پرداخت حقوق ماه‌های اولیۀ متقاضی، عهده‌دار می‌شوند و اگر متقاضی سلب همکاری کرد، پرداخت به او را متوقف می‌کنند.
به‌هرحال در بیشتر تعاملات انسانی، از عشق گرفته تا استخدام نیرو در فناوری اطلاعات، جفت‌هایی دوام می‌آورند که پایۀ
رابطۀ آن‌ها با ارزش‌ها و دیدگاه‌های مشترک استحکام یافته باشد. کلیدواژه‌ها و لمس صفحۀ گوشی‌تان، هرچقدر هم جالب باشد، بهترین روش برای یک رابطۀ بادوام نیست.
برای مطالعۀ بیشتر دربارۀ استخدام نیرو، بر پیوندهای زیر کلیک کنید:
برنامه‌چیدن برای جذب استعدادهای شغلی: در برکه‌های جدید و با طعمه‌های جدید ماهیگیری کنید!
دوباره فکر کنیم؛ آیا استخدام استعدادها در آی‌تی ربطی به علم موشک ندارد؟ شاید، اما نه همیشه!
چرا “اتسخدام‌کننده‌های آی‌تی” برای دیده شدن باید بیشتر تلاش کنند؟
چرا مدیریت استعداد عامل موفقیتی برای شرکت‌های پروژه‌محور است؟
—————————————
[1] matchmaking
[2] Cultural fit
